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什么是人力资本存量
1、人力资本存量是指经资本投资形成的，凝结于劳动者身上的知识、技能和健康等。在一个较为完善的劳动力市场中，人力资本存量可以用人力价格或人力成本来间接衡量。人力资本存量的结构模式第一种为“双高型”，即区域中经济增长所必须的企业家人力资本和专业人力资本存量都比较高，位于图的右上方。
2、资本存量是一个存量概念，是指经资本投资形成的，凝结于主体中的资本含量。资本存量有很多种，比如社会资本存量，人力资本存量，解释资本存量需要根据界定范围而言。
3、人力资本则是一个兼具存量和流量的概念。存量是指组织当前所拥有的人力资本总量，而流量则指新的人力资本投入和旧的人力资本的流失。人力资本的流量特性意味着，组织需要持续投资于员工的培训和发展，以保持和提升其人力资本的价值。
4、人力资本存量贬损是指人力资本承载者获得收入的能力、拓展收入空间能力的弱化或消失。其实质是人力资本承载者无法获得既有投资决策时点的预期投资收益。
5、资本存量是一个存量概念，是指经资本投资形成的，凝结于主体中的资本含量。资本存量有很多种，比如社会资本存量，人力资本存量，解释资本存量需要根据界定范围而言。而在柯布-道格拉斯生产函数中，资本投入量这一要素只包括对机器、工具、设备和工厂建筑的投资。
6、在会计学中，人力资源资本化指的是将企业的人力资源支出成本记录为资产，其最终确认的价值即为企业的人力资本存量。人力资源管理正是实现这一过程的关键步骤，即通过激活人力资源，使其成为可以直接投入生产的人力资本和社会资本，从而创造并维持企业的持续竞争优势。
人事文员是做什么的?具体工作内容。(那些网上复制的就不用回答了)_百...
通常情况下，文员是做些文字处理、文档整理、复印文件、接听电话及处理办公室日常事务（接待客人、清洁卫生、购买办公用品等）之类的工作。总之都比较繁琐的事。另外，有些公司的文员还要协助会计做一些记帐工作。
人事文员主要负责人力资源管理的基础性工作，具体职责包括但不限于以下几点：了解并执行相关法律法规：需要了解劳动合同法以及国家关于人才、职称的政策，确保在工作中能够准确执行相关法律法规，保障公司与员工的权益。公文写作与文件制作：掌握公文写作技能，特别是针对人事领域的公文、文稿起草与撰写。
人事文员的主要工作内容包括：文件管理与档案管理 人事文员需负责处理各类人事相关的文件和档案。这包括员工入职文件、离职文件、考勤记录、劳动合同等。他们要确保这些文件得到妥善保管，并定期进行归档和更新。员工信息管理 人事文员需要维护员工信息数据库，确保员工信息的准确性和完整性。
员工入职手续办理。让新入职的员工填写“入职登记表”；复印新员工的身份证、毕业证、学历证、职称等。然后建档。在电脑里面输入新员工信息，建立电子档案 员工考勤。每月月底统计员工的考勤，是否有迟到、早退、请假情况，统计出勤率。员工社保办理。到社保局办理。基本上就是这些。
人事行政文员的工作项目主要包括以下几个方面：人力资源管理相关工作 招聘与录用：协助制定招聘计划，发布招聘信息，筛选简历。安排面试，进行初步面试筛选，整理面试结果。办理新员工入职手续，包括合同签订、入职培训安排等。员工关系管理：协助处理员工离职手续，包括离职面谈、离职证明开具等。
帮领导处理一些杂事，与其他部门做好相关工作。负责考勤制度，会议纪要，办公室卫生。打字，做表；打印，复印；各种资料管理！等。
影响组织人力需求的因素主要来自
影响组织人力需求的因素主要来自以下几个方面：组织外部因素、组织内部因素、个人因素。组织外部因素：包括经济发展水平、经济形势、产业结构、技术水平、市场需求、国家政策等。这些因素的变化会影响现有员工队伍结构的变化，进而影响组织未来人力资源需求的变化。
影响组织人力需求的因素主要来自组织内部。影响人力资源需求的因素主要有： （1）顾客需求的变化（市场需求）。一般来说市场需求直接影响企业的生产销售情况和经营状况影响一个企业规模的变化。市场需求增大企业自然会扩大规模投入更多的人力和物力。（2）生产需求（或者企业总产值）。
影响人力资源的主要需求因素：组织规模的变化 组织规模的变化主要来自两个方面：一是在原有业务范围内扩大或缩小规模；二是增加新业务或放弃旧业务。这两方面的变化都会对人力资源需求的数量和结构产生影响。
企业外部环境。企业外部因素主要包括政策环境、经济环境、技术环境、竞争对手等。政策环境、经济环境会影响企业规模、经营方向和劳动力市场的变化，技术环境会影响企业的技术和装备水平，间接影响人力资源需求。竞争对手、行业发展状况变化会影响人才流动。（2）企业内部条件。
从苏州火车站怎么到昆山人力资源市场(玉山镇崂山路9号)??
坐从苏州到昆山的火车，然后从昆山火车站坐公交车（3 103 111 117 120 88路都可以）到新汽车站。然后往西就是人才市场。昆山人力资源市场每周周周周日举办固定市场。周三为机械、电子、营销类专场，周五为技工类专场，周周日为综合性招聘会。招聘会时间8：30--13：00。
企业人力资源管理如何正确用人
1、树立正确的选人观念。高学历并不等于高能力，高能力也不等于最适合岗位。选人应注重德才兼备。如无法找到最佳人选，宁愿选择品德优秀但能力稍逊的人，也不愿选用能力很强但品德不佳的人。 科学的人才选拔方法。选择人才时，应坚持用人唯贤的原则，优先考虑德才兼备的候选人。
2、所以，建立企业明确的经营理念，并将这种理念书面化，成为一种企业行为一种企业文化，是企业关注的重要课题。人力资源如何加强积极有效的企业人力资源管理工作，充分调动企业员工投身企业发展的积极性，是企业面临并着力亟待解决的问题。
3、用人：企业应最大化利用招聘来的优秀人才，遵循“人尽其才、才尽其用”的原则。员工的价值应根据其对企业效益的贡献来评估。企业应为员工提供发挥所长的平台，使其在工作中得心应手。正确使用人才不仅能避免重复招聘的成本，还能确保企业运营的连续性，避免不必要的损失。
为什么HR越来越让人讨厌?
一位前外企人资主管表示，某些HR的行为确实降低了整个行业的水平，不仅能力不足，还喜欢争夺权力，导致公司内部不和谐。1 面试是HR的重要工作之一，但有些总监在面试过程中，过于主观地评价求职者，甚至忽视对方的隐私和感受，这种行为不仅影响了公司形象，也可能对个人职业生涯造成负面影响。
认为HR使事情变得过于复杂 行政文书、人力审批、绩效考核、谈薪调薪、绩效面谈……员工会被很多条条框框所约束，没人喜欢自己被约束。但排除个人意志，使得各种决策有据可循，规范化管理等等都是HR需要去做的，是企业发展壮大所必需的。
原因如下：不懂业务。做的多是事务性的工作，不与公司的利益挂钩。公司人才流失。动不动就有员工离职，留不住优秀员工。老板会觉得是HR的工作不到位。招不到优秀人才。没人来面试，面试的人不来，来的人不合适。让同事讨厌 大部分公司的HR都是对员工进行约束的部门。
HR被人讨厌的原因不在乎几种：HR对考勤、假期管理等要求高，检查频率高，根据制度处罚严，员工认为HR没人性，就会扣工资。HR整天呆在办公室，与员工互动少，员工认为HR就是做办公室的，高高在上，与员工沟通少，除了发布制度，要求部门配合，其他基本没啥事。
不要责怪HR，招聘一般岗位人员时，HR也是有责任压价的，给公司低成本招聘，他是履职尽责。可能说话的方式，让你不舒服了。这是正常情况，换位思考一下，你不是也在与公司讨价还价吗？所以，不要因为开始压你的价格而恼怒，成熟的职场人，就要善于博弈。从这个角度，你博弈成功了，对方做出了三次让步。
首先，初入行的HR工资肯定不会高，甚至可以用很低来形容，HR的前三年属于打基础阶段，这个阶段如果去和做业务的相比，那HR瞬间就会被秒杀，这个阶段的HR只能是温饱状态，要抱着列紧裤腰带过日子的心态，往往很多人都是因为这一阶段耐不住寂寞而选择逃离。其次对这个工作是否感兴趣。
好了，今天关于“人力资源机器攻略9”的话题就讲到这里了。希望大家能够通过我的介绍对“人力资源机器攻略9”有更全面、深入的认识，并且能够在今后的实践中更好地运用所学知识。
